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年薪60万的HR是怎样炼成的?

2017-03-10 18:43:06 山海源官网 阅读

年薪60万的HR是怎样炼成的?

一个职业规划师曾说:在这样一个每天都在不停变动的世界,如果你还不思进取的在自己的岗位循环着,那不是平淡,必然是平庸。


那天看了一个数据。


多数中小型企业的平均寿命,是2.7年。世界五百强的平均寿命是40年。而我们的职业生涯,大概也是40年左右。


一个职业规划师曾说:在这样一个每天都在不停变动的世界,如果你还不思进取的在自己的岗位循环着,那不是平淡,必然是平庸。


曾看到一个话题在讨论“30岁的HR,你的年薪是多少,是否已经做到年薪100万?”我看到的回复多数集中在年薪30万左右。


对于一名HR来说,薪资在10万-15万较为普遍,达到20万的一般都是欧美企业或者大型民企的总监。而从这些年薪30万左右的HR回复中,不难看出他们的工作年限和能力都属优秀的,而且最重要的是他们在专业领域能够更好地发挥自己的优势和专攻。


一个HR,或许做到年薪30万已经非常不容易,更别说年薪100万。


但如果把年薪100万拆算下来是每个月8.3万,这样是不是感觉在目标设定更加具有可操作性了?


以中国目前的经济市场,能抛出这样待遇的职位还是很多的,可以去招聘网站按薪酬及职位筛选出结果,看看这些职位对人才的要求,然后往这个方向去努力。


我从网站上随机筛选出薪酬介于60w-100w之间的招聘职位,把他们的任职资格具体描述复制下来,再从这些要求中按行排列找出他们之间相同的要求,而得出以下的结论:

1. 本科及以上学历(这个可以在其他方面达标的情况下的放低一级(国企除外)但仅仅也只是一级)

2. 5年以上行业工作经验

3. 资源整合能力及组织管理能力

4. 精通行业的实践与管理

5. 风险识别与管控能力


故事一

有一个本科毕业的女生,5年时间年薪达到百万,这是一名HR,不是技术或者产品系列的。她的职业路径大致是这样的:


毕业进入世界顶级互联网搜索公司在中国的分支机构,3年后跳槽一家发展中分类广告互联网公司担任HRD,年薪已经突破70万,并拿到大把期权。多说两句,这家公司前几个月发生了轰轰烈烈的合并,期权可以变现了。在这家公司的时候,不断有猎头挖她,BAT中的某两家都给她开出了超过120万的年薪,其他80-90万年薪的创业公司Offer无数,她都没有选择。


又两年,进入某大型门户,基本年薪正式突破百万,以及可以明确变现的期权若干百万。


分析这等大牛的经历时,小白们可能都会说,人家第一家公司就是顶级大牛,光环大大的,后面的路当然好走啦,bla..bla..bla..


我要说的是,能进入顶级大牛的公司,本身就是结果,这可不是原因。


这家大牛公司出来的HR我见过的很多,至今年薪不超过40万的不在少数。在和她的接触中,我发现了她身上几个和一般HR完全不同的特质:极其精通业务,熟知高层博弈,深刻理解人性,老板非常信任,有丰富的人力资源之外的财务、投资、商业知识,并且都是独立见解,自己通过各种途径认识了一批VC界达人,并建立良好的私交。顺便说一句,她在接到创业公司的Offer并进行抉择之前,可不是仅仅和HR或创始人聊聊,人家会咨询投资人的意见,让投资圈的朋友从投资的角度来看这家公司的前景。当我看到她身上的这些特质时,我就能理解她为什么可以在短短时间如此迅速的升级了。


故事二

曾有个月薪三千的妹子,编的稿件漏洞百出,领导批评她,她却回了句:“一个月三千块工资,你还想怎么样!”琢磨她这话挺有意思,就像我们买了件便宜货,用不了两天就坏了,于是宽慰自己:就花那么点钱买的东西,你还想怎么样?


当然,她的潜台词是,你给我八千,我自然就做得好好的。但问题是,老板付薪水也是一分钱一分货,你必须在拿三千工资时,先体现出八千的价值,老板才愿意买单。


从这两个例子我们可以看出,决定薪资高低的是你的工作态度。


试问,要做好哪项工作不是如此?以“要不要加班”来评价一份工作好不好的人,绝不是企业需要的人才,因为他对工作的态度就是“做了”而不是“做好”。


举个例子,我公司附近的麦当劳门口,有个看自行车的大妈。


夏天时她都会给所有的车,覆上自己带来的塑料布。顾客取车要走时,她还会笑着拧一把湿布,帮你擦擦坐垫,降降温。她从来没有开口,但很多人会主动多给她一块钱,还连声道谢。


大妈和其他看车人的区别,就是“做好”和“做了”的差距——在金钱上,差距是一倍,在成就感上,差距无法估算。我完全了解有些人的想法:又不想在你这久混,干嘛那么卖力气?

对于HR来说,成为HRM或许是每个人的职业生涯规划。但在这条路上,究竟该如何走下去,如何让自己做到更优秀?


每个人都有不同的征程,但人生几个关键步骤却大同小异:


第一阶段:能力提升

研究优秀的职业经理人,我们可以看出他们都具备一项能力基础——软能力。


所谓软能力,我们可以理解成“在任何情况下都适用的基本能力”。


比如:职业习惯、时间管理、效率、执行力、沟通、表达、讲演、写作、身体管理、心理素质、精神硬度……


HR在职场中,除了寻找个人的人生发现之外,最明智的做法是利用一切机会和经历,提升自己的能力,储备充分。更重要的一点是学会投资自己,比如学习外语,熟悉业务。


第二阶段:社会经验和业务能力

随着工龄的增长,HR识人的能力也在提升。这是我们累积的社会经验。而业务能力,则是未来职业发展对HR的基本要求。


HR如何才能做到懂业务?最核心的一点就是利用自己的对业务的好奇心。没有好奇心,你就不可能提出问题,你也不可能对不懂的东西穷追不舍,那么即使你看了听了再多的业务知识,它们不可能在你心中产生共鸣。


第三阶段:突破瓶颈

很多HR到了一定阶段以后开始遭遇职业瓶颈。这或许来自于自身能力提升的限制,也或许来自薪资水平不再提高。多数人对自身价值的体现还是通过薪资待遇。


HR的职业发展路径到底有哪些方向,应该怎样选择,更是一个值得探讨的问题。


一般来说,HR的职业发展有三个方向:

一是做HR某方面的专家;

二是做HR的整体管理

三是向其它业务方面发展。


对于如何选择自己的职业路径,一方面要了解每种路径的特点和对人的特殊要求,另一方面是要了解自己的优势在哪些地方,对照着看自己更能够胜任什么岗位。其实“认识自己”这一点更加重要。如果自己都不认识自己,还想有好的发展就不太可能了。更不要把平台的牛逼当成自己的牛逼。


不论怎样,在企业中一般都将人事部门定位在服务部门,所以大量的事务性工作是不可避免的。如果你认为这将大量的浪费自己的时间,没有什么意义,可以考虑在专业的某一领域深入的探索下去,形成自己的特长,或者去管理咨询公司就职。


心里追求什么,就一直去做些什么,不管大事小事,让自己离那个方向更近。

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